Celui qui a déjà eu à gérer un changement sait d’avance que tout changement est par nature multiforme et complexe et ses impacts aussi divers que variés.
De fait, le travail de diagnostic du changement apparaît primordial : sans juger de la qualité de la documentation de projet et de la solution retenue, celle-ci est incomplète pour la gestion du changement, sans une analyse approfondie du changement généré et de ses conséquences sur le plan corporatif, collectif et individuel, sous l’angle des impacts organisationnels et humains et non plus seulement sous celui des coûts, des délais et de la qualité.
Pour un projet donné, la solution de projet est en effet un déclencheur plus qu’un impact. Telles les ondes provoquées à la surface de l’eau, sa mise en place a pour effet de propager le changement aux différents niveaux de l’organisation. Ajoutez à cela les intentions stratégiques qui ont motivé le démarrage du projet et vous obtiendrez quelques unes des multiples facettes qui composent un changement.
Faites la refonte d’un site Internet pour refléter le dynamisme et la proactivité dans la diffusion de l’information et vous vous apercevrez que le résultat souhaité ne peut être obtenu sans une révision du processus de mise en ligne des contenus Web et des façons de faire de ceux qui y participent. Implantez un nouveau système d’information et vous comprendrez l’importance de la clarification des rôles et de l’évolution des valeurs communes autour des notions de transparence, de partage et de collaboration.
Ce sont là autant d’exemples que d’expériences démontrant que, face à un quelconque changement organisationnel, la méfiance est de mise, car un changement peut toujours en cacher un autre…
